案例：2009年7月1日，60岁的牛树林与某学院签订了用工劳动合同。约定牛树林专门从事学院花房及院内园林养护工作，月工资为1800元，每天工作8小时。此前，牛树林在另一家企业工作时，企业为其缴纳社会保险9年。

　　2013年春节过后，该学院精简后勤临时工，决定对60岁以上人员一律解除用工劳动合同。在与学院结算工资时，牛树林提出，自己当初应聘时虽然已经60岁，但因缴纳社会养老保险不够年限，一直未办理退休手续，应视为在职劳动者，那么学院解除劳动关系，应按法律规定向其支付经济补偿金。

　　学院提出，牛树林应聘时就已经达到法定退休年龄，根本不是法律规定意义上的劳动者，当然不能适用劳动合同法的相关规定。与学院协商不成，牛树林向当地劳动争议仲裁院申请仲裁，要求确认其与学院存在劳动关系。

　　仲裁院开庭审理过程中，牛树林诉称，自己是2000年5月开始缴纳社会养老保险的，因未达到国家规定的15年缴纳标准，一直未能办理退休手续。在学院工作的几年时间里，自己与其他中青年员工一样提供技术劳动，遵守学院后勤的各项管理规章制度，领取工作报酬，双方之间应当是正常的劳动合同关系，学校应当给付相应的经济补偿金。学院则辩称，牛树林应聘时已60岁，到了法律退休年龄，双方当初建立的是劳务用工关系，而非劳动关系。所以不应按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

　　仲裁院在充分听取双方当事人意见后，于2013年5月初作出仲裁裁决书，裁决牛树林与该学院存在劳动关系。学院方不服，以牛树林为被告，诉至人民法院，请求依法确认原被告之间无劳动关系，被依法驳回。该判决生效后，意味着学院方应依法向牛树林支付4个月的经济补偿金。

　　法律分析：本案主要争议焦点：在年龄段上究竟应如何划分劳动关系与劳务关系，法律对此是怎样规定的？虽然，我国劳动法规定的法定退休年龄为男性60周岁，达到此年龄的劳动者应属于退休人员，并享受社会养老保险待遇，但是，我国法律并未明确规定用人单位与60周岁以上劳动者建立用工关系，是劳务关系。《劳动合同法》第四十四条（二）项规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　上述法律强调的是以“劳动者已经开始实际享受养老保险待遇”为分界线，已经享受的，劳动合同关系终止，再被聘用的按劳务关系处理。换句话说，在年龄段上区分劳动关系与劳务关系，就是看劳动者是否已经开始“实际享受养老保险待遇”。牛树林在接受学院招聘时虽然已经达到法定退休年龄，但他因缴纳社会养老保险未满15年而未能办理退休手续。那么用人单位与其建立用工关系，应属于劳动合同关系（而非劳务关系），出现劳动争议时当然应适用劳动合同法的相关规定，并依法享受相关劳动者应有的待遇。